Färglös

Jag var på en kurs via jobbet kring organisationsutveckling i somras. Och sådant är intressant - inte minst eftersom jag har en stor skepsis mot dylika tilltag. Syftet är dock gott och handlar om att vi människor bättre ska kunna förstå varandra och arbeta tillsammans. Men när metoder eller tekniker kommer på tal för att analysera oss människor och katagorisera oss att vara än den ena eller det andra, då rynkar jag hela ansiktet.

I den här kursen gjorde vi en så kallad DISC-analys som bygger på beteendeforskning från 1920-talet. Enligt den metoden, som inte att förglömma blott är en teori, så kan våra beteenden beskrivas i fyra olika färger. Du kan vara blå, röd, grön och gul - de sammanfattas så som att vara analytisk, dominant, influerande och stabil. Analysen i sig ger dig en profil där du är dessa olika färger med olika inbördes vikt. Genom att på detta sätt kategorisera människor så menar förespråkarna för DISC att man kan lösa många saker så som ledarskap, kommunikation, affärsskap och teamsammansättningar. Finfint - jag säger inte emot dessa påståenden utan jag tror att det säkerligen påverkar. Men jag gillar inte att kategoriseras!

Tjugoåtta frågor på femton minuter ger inte alla svar. Det är för enkelt. Och farligt. För människor tycks lita på resultatet. De ser beteenden de känner igen och uppfattar dessa som sanningar. Jag är hård och vill hävda att analyser likt DISC är till delar likt ett horoskop. Människor känner trygghet i de enkla svaren som ges. Så skönt, nu förstår jag varför jag är blå och grön och gul men inte röd! Nu kan jag fortsätta att vara just det. Det är förrädiska saker, det här. Inte minst för att det finns stora pengar i den här verksamheten.

Motivational Poster

Bara för att något är säljbart och attraktivt betyder det inte att det är bra eller vetenskapligt etablerat. Jaha, så du är grön? Det här är grova simplifieringar och nästan förolämpande för varje människa. Vad var och en tänker i varje enskild stund är inget laboratorieexperiment baserat på tjugoåtta frågor.

För om du verkligen vill förstå hur människor kommer att agera så måste du först ta reda på vad de verkligen vill ha och sedan anta att de kommer att försöka att tillfredsställa sina önskningar och behov genom sina handlingar. Att exempelvis tolka en annan människas beteende som på ytan kan framstå som exempelvis dominant och därmed dra slutsatsen att det beror på ett maktbehov är en helt felaktig slutsats. Ett beteende kan bero på så många olika faktorer och om vi dessutom lägger till aspekten att vi tolkar en annan persons beteende utifrån vad vi själva tycker är viktigt - då börjar det bli riktigt komplicerat.

Om vi dessutom lägger på frågan kring motivation kopplat till medarbetarengagemang finns det en skrämmande uppsjö av medarbetare som har lågt engagemang - det vill säga motivation - till sitt arbete. Att försöka förstå vad som driver en människa är essensen. En organisationskarta kan man mickla med, arbetsgrupper kan ändras - men det går inte att göra med en människas inre drivkrafter.

Jag vill påstå att den arbetsgivare som verkligen vill bli framgångsrik, behålla sina duktiga medarbetare och vara attraktiv för fler måste kasta dessa tester överbord och börja agera utifrån mänskliga aspekter - att verkligen fråga vad människor vill ha och sedan hjälpa dem att nå fram till dessa mål.

Läs även andra bloggares åsikter om Balans, Det som är livet, Framgång, Fördom, Arbete, intressant?